中小企業の人事の皆さん、就業規則はこの時期に確認を！

 

こんにちは、ちいさな会社のメンタル面を丁寧にサポートすることが大好きな、ソルラシックのよしだです。

今年もよろしくお願いいたします。

 

さて年はじめにはちょっと見たくないようなタイトルにしてしまいましたが、難しいことは言わないので安心して読んでくださいませ(笑)

 

なぜ今ごろこんなことをお伝えしているかと言うと、4月から新年度を迎える会社にとっては1月から3月はあっという間に過ぎてしまい、気づいたら4月になっているということが多いからです。

 

新年度に向けて就業規則を3か所ほど変えておきたいところがあったのに！とか、3月までに解決したい労務トラブルがあったのに就業規則を確認し忘れて機会を逃してしまった！！とか、就業規則の確認が漏れていてやらなければいけないことを忘れてしまった…など、残念なことが増える時期でもあります。

 

それを防ごうと思ったら、今のうちに一度目を通しておくのが一番かと思います。

 

メンタルヘルスとハラスメントに関する就業規則の部分は、一度案件が出てくるときちんと頭に入れておかないと困ることも多いので、ぜひご確認を。

 

簡単ですが、確認点をまとめました。

 

中小企業の人事必見！いま確認しておくべき就業規則：ハラスメント関連

■ハラスメント関連の就業規則

とくに今年度はハラスメント防止法ができたこともあり、中小規模の企業も2022年からはそれに対応する必要が出てきます。

既に対応されている場合は再確認をして、自分の会社ではどんな決まりにしていたかをおさらいしておきましょう。とくに確認をしておきたい就業規則の内容は、つぎの点です。

・ハラスメントの定義に関する部分

・禁止している行為に関する部分

・懲戒や処分に関する部分

・相談に関する部分

 

まだ対応されていない場合は、顧問の社労士さんにご相談ください。また弊社でも、できる範囲でのアドバイスが可能です。お気軽にご相談ください。

 

就業規則とあわせて、規則には書いていないけれど連動してくることでやらなければいけない実務などもあると思います。既にハラスメント対策を開始されている場合は、ハラスメントが起きた際の相談窓口や対応、最終的な判断や処罰、再発防止対策、予防策などの流れの中で、就業規則と連動する部分を再確認しましょう。

 

まだハラスメント対策を進めていない場合は、どのようなことをしなければいけないのかだけでも確認をしておきましょう。そうすればいざとなったときにも慌てずに済むので、心の負担だけでも変えることができます。

＜ご参考ページ＞

＜関連サイト：厚生労働省のサイト＞

 

中小企業の人事必見！いま確認しておくべき就業規則：メンタルヘルスケア関連

■メンタルヘルスケア関連の就業規則

とくに確認をしておきたいのは、つぎの４点です。

・メンタル不調者に対する就労上の配慮に関する部分

・休職のルールに関する部分

・復職のルールに関する部分

・相談窓口に関する部分

 

こちらも記載内容を確認し、やるべき業務を漏れなく行えているかどうかを確認してみましょう。

もしまだ就業規則に記載できていない場合は、お気軽にご相談ください。顧問の社労士の先生がいらっしゃる場合は、先生へ失礼のないようにアドバイス・ご相談をさせていただきます。

 

とくに休職や復職の条件や判断についての就業規則は、曖昧にしておくと労務トラブルのもとになってしまいます。日ごろ、心をくだいて対応されていることも台無しになってしまうと悲しいので、必ず目を通しておきましょう。（ほんとにココだけは注意！！！）

 

ひとくちに休職と言っても、会社によっては理由ごとに使える回数や期間などが異なっていることがあったり、必要な手続きが違っていることもあるようです。メンタル不調の場合は再発による再休職は前回の休職期間と通算してカウントすることがあったり、私傷病による休職とそうでない理由による休職では期間が違うなど、細かい点ですが、年に一度でも見ておくことでミスの防止につながります。

また休職期間中の対応も、理由によって行う対応が違ってきます。メンタル不調の場合は休職期間中も定期的に産業医や産業保健スタッフとの面談を行うなど、怪我や身体疾患による休職の場合との違いがあります。

とくにメンタル不調による休職の場合は、最初に提出された診断書に記載の休職期間が延長になることが多く、その際に口頭で延長になることだけを休職者から聴いていて、書類上で明確に期限を確認することが漏れてしまうケースがあります。いつの間にか、休職の上限期間を過ぎてしまった、なんていうことが起きないように気をつけましょう。

 

復職も同様に、タイミング・復職の判断方法・書面による復職手続き・復職直後の就労に関する事項・その後のフォローなどについて、規則に書かれていることと、それに付随して発生する業務をおさらいしておきましょう。

とくにトラブルになりやすいのは、復職を判断する方法が曖昧だったり、復職できない場合にはその判断が会社で設けた基準に即しているかどうかという点です。

 

詳細をすべて就業規則に書けないこともあり、また書き過ぎると現実的には運用しにくくなる場合もあるため、日ごろの経験から就業規則に記載する部分と規定や運用ルールとして決めておく部分などを整理し、今の御社に合った形にしていくのがいいのではと考えています。

 

これもご自身で判断するのが難しければ、遠慮なくご相談ください。

 

今回の一度の見直しですべてを完璧にと思う必要はありません。

ここだけは変えておかなければいけない点があれば対応していただく必要はありますが、それ以外は「おさらい」で大丈夫です。

 

では、今年も着々と進めていきましょう！

 

長期在宅ワークの影響による社員のメンタル不調が増えています。
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