メンタル不調のある部下への配慮の範囲とは？

株式会社Sol La Chick（ソルラシック）代表の吉田です。

今回は、上司だと特に日々の関りの中でとても気になる”メンタル不調のある部下への配慮”のポイントについてお伝えします。

 

障害の有無に関係なく配慮が必要なメンタル不調の部下

 

メンタル不調のある部下に対して、どこまで配慮をすればいいのかという問題は、多くの上司が切実に困っている点ではないでしょうか？あわせて「いつまでこの状態が続くのか？」というのも、よくお聞きするご相談です。

「配慮しなければ本人がつぶれてしまうかもしれない」

「法律上もなにかしら配慮しないといけないらしいが、それが甘やかすことやひいきにつながってしまわないだろうか？」

といったお悩みや、

「他の人もある程度事情を察していると思うが、この部下がメンタル不調だということは個人情報なので自分から勝手に言うことはできずチームのメンバーに理解を求めることはできない。それゆえに、なぜ配慮しているかが分からない人にとっては、他の人達ばかり負担が偏っていると不満に感じてしまうかもしれない」

など、いろいろなお声があります。

具体的に続ける前にまず今回の話しの対象者のイメージをもう少し具体的にします。

今回お伝えするのは、法律上の「合理的配慮」とはちょっと違う視点の内容です。障害者雇用の対象者や障害者手帳を持つ方というよりは、障害の有無に関わらず一時的なものや軽度のメンタル不調（例えば、「適応障害と言われた」「うつ症状と言われた」など）も含めて、一般の社員として採用されてその範囲でお仕事されている方々を主な対象にお伝えします。

さて、対象者のイメージが共有できたところで、話を戻して、配慮すべきはどこまで？どんな方法？いつまで？など、読んでくださった方が日々の対応の基準を持てるようにひとつずつ整理していきますね。

メンタル不調の方の配慮で難しいのは、体調に波がある点です。1日のうちでも大きく変わったり、時間帯による人もいれば、数日単位や数か月単位で波があるなど、時間軸で見ても様々です。波の影響でどの程度仕事が捗るのか、反対に仕事が進みにくくなっているのかも、違ってきます。ですので、「これが絶対的に正しい」という対応はありませんが、工夫していくためのきっかけを掴んでいくことはできます。

 

メンタル不調の部下のどんなところが気になるのかを明確にするために

 

イメージができたら、まずはその方のどんなところが気になっているのか、困っているかを、書き出してみてください。

仕事の仕方、コミュニケーションの取り方、身だしなみなどざっくりとでもいいですが、それをきっかけにできるだけ具体的にしていきましょう。

例）

①Ａの案件で、上司の判断を仰がずに勝手にお客様へ提案してしまい、社内調整で他部署へ迷惑をかけた。これまでにも、何度も勝手に判断をしては社内外に迷惑をかけている。
事後は本人も反省して凹んでいるが、改善できず繰り返している。
どうやら状況を適切に判断することが非常に苦手らしい。軽い発達障害があるかもと本人は言っている。

②Ｂさんはコミュニケーションをとる際に、なぜかいつも上から目線の態度になっていて適切な言葉選びや態度ができず、相手を不愉快にさせたり場の雰囲気が変になってしまうことが多い。
いちいち指摘すると細かすぎてしきれない。自分と相手の関係のとらえ方が、どうやら一般的な感覚と違ってしまうが自覚が難しいようである。
発達障害があるとは言っているが、こういう形で影響が出ていることは自覚できていないみたい。

③調子が良さそうな時は問題なく仕事できているが、調子が悪くなってくるとコミュニケーションが減り、進んでいるかどうか分からない。聴くと大丈夫というが、いざ〆切になっても休んでしまい、状況が分からないまま予定が遅れていく。
フォローしようにもできず、チーム全体が困ってしまう。調子が悪い時は、せめて話してほしいが、言えないようである。
双極性障害と言われて薬を飲んでいると言っていた。

④調子が悪いと急に休んだりされる。頑張っているうちに調子が悪くなっていくようで、締め日間近に調子が悪化して休みが増えるので、計画が遅れて困る。頑張り過ぎがよくないのではと思うが、うつで薬を飲んでいると言ってたので、傷つけそうで言えない。

⑤他の人が助けてくれている点がいくつもあるが、気づいていない様子。もう少し自覚してやってほしいが、「ちゃんと自分でやるように」と言っても本人はできているつもりなので改善されない。

⑥職場のメンバーができていない点を指摘すると受けとめられず、落ち着いて改善できない。また、相手にダメ出しを仕返したり、逆ギレしてしまい、人間関係を悪化させてしまう。ストレスが溜まっているように見える。
適応障害と診断されたと言っていた。職場への悪影響を止めたいが、我慢するしかないのか。

⑦上記のようなことが複数重なっている。

 

きっと、色々なことがたくさん書き出されると思います。気になることはいくらでも、書き出してみましょう。言葉遣いや自分の中にある偏見などを気にしてオブラートに包もうとしたり、よい表現に直して書いたりしていると、本質的なことが見えなくなることがあります。誰かに見せるわけではないので、多少乱暴な表現や失礼な表現になってしまっても大丈夫、素直に書いていきましょう。
※全て終わったら、最後にシュレッダーを忘れずに。

書いたものを読んでみて、自分が気になっていたことが少しは明確になりましたか？

 

メンタル不調の部下に対してどうしたいのか？必要なことは何か？を明確にする

 

それが見えてくると、「では、どうしたいか？」も見えてきませんか？

例）

①であれば、勝手に判断をしないで必ず相談してほしいとか、状況判断の仕方を少しずつ学んで欲しい、

③であれば双極の症状に振り回されて仕事の計画が大きく狂わないようにしたい、などなど。

そこまで見えてきたら、一度ご本人と話し合ってみましょう。

例にあるような状態を繰り返していることはチームにとってよくないのはもちろんですが、その方にとってもよくない状況であり、更にそれが続くことでその方の将来にもっと辛い影響が出る可能性を強めることになります。

そうならないために、今の状況を一緒に受け止めて、出来ることを探そうということをしっかり伝えてから、話し合います。

こちらが考えたことを伝えてみて、相手はどんな風に受けとめるか反応を見てみます。また、相手はこういうことを課題と感じていたのか、本人なりに苦労していたことや工夫していたこと等があるか、ざっくばらんに聴いていきましょう。

お互いに話が出来てきたら、この状況を少しでも楽にしていい仕事をしたり、いい職場環境にしていくために、どんなことが必要なのかを一緒に考え話し合っていきます。それが具体的な配慮につながっていくことになります。考える際には障害名や病名にこだわる必要はありません。その方に良さそうな案を、自由に柔軟に考えましょう。

例① であれば、ご本人は早く独り立ちしたい思いが強かったり、一生懸命になり過ぎてフライングしてしまったり、などが原因かもしれません。

よい点はぜひ伸ばすこととして、ではどんな配慮をするといいでしょう？

毎日朝礼でタスクを共有し、独自に進めてしまわないようにお互いに声を掛け合うとか、この範囲なら自分で判断していいとルールを決めるとか、イレギュラーなことをする時は必ず上司への事前相談を徹底する（上司からも声をかける）など、いろんな案を出せそうです。

例③ も、双極性障害にフォーカスするよりも、困りごとの改善について良さそうな方法を考え、お互いに案を出し合ったり、話し合ってみましょう。

調子が悪くなりそうになった段階で共有してはどうか？どんな方法だったらできそうか？安心できる人になら自分から言えそうか？とか、担当を持つ時には調子がいい時をベースに考えて計画するのではなく、波があることも考えてバッファをとってスケジューリングしてみたらどうか？、などなど、ここには書ききれませんが、たくさんの案が出てくることと思います。

 

メンタル不調の部下への配慮はいつまでか？

 

そんな案が出てきたら、まずやれそうなことからやってブラッシュアップしていこうと約束しておきます。事前にブラッシュアップを前提として約束をしておくと、うまくいかない時にもお互いに話しやすく、また「完璧にやらねば」などの余計なストレスを増やさずに済みます。

この流れで「いつまで配慮し続ければいいのか？」という問いの答えも見えてきますね。

まず最初に話し合って取り組む案が決まったら、1か月とか3カ月後にブラッシュアップの話し合いを設定しておくと、そこまでにやってみようという目安ができます。それでクリアできた部分とそうでない部分を整理し、残りの課題や新たな課題に対しては、また同様に対策を話し合って期限を区切りながら様子を見ていくことを繰り返します。

そうすると、少しずつですができることが増えていき、長期間ずっと配慮しなければいけない感覚も減っていきます。ご本人も前に進んでいる感覚が出てきて自信につながり、ストレスから余計なメンタルダウンにつながることが減ります。周囲の人達も、自分たちばかりがずっとフォローしたり負担しなければいけないというストレスを減らしていくことができます。

またこのサイクルを繰り返すことで、お互いに理解が深まっていき、自然と得意不得意を理解してチームワークが出来上がっていきます。
こうなればしめたものです。

更に嬉しいオマケとして、病気や障害がないメンバーに対しても、気になることがあれば素直に話し合えば大丈夫だということや、ちょっとずつ対策をたてて試しながら進んで行けばいずれ変わっていけるということが理解されるようになると、みんなが安心して仕事ができる雰囲気が生まれていきます。
心理的安全性がしっかりと出来上がっていくのですよね。そうすると、生産性が上がっていきます。

最初のうちは慣れない為、どうやって話し合ったらいいか分からず不安になられたりとか、良さそうな案を探し出すのが難しいかもしれません。そんな時は、社内外のカウンセラーや産業保健スタッフに相談するのもおススメです。
弊社でも、ご本人と話し合ったり、上司も含めて話し合うサポートなども行っています。ぜひ、チームのみんなのために、一歩ずつ踏み出していってみませんか？

※基本的にはその方に業務遂行能力があることが大前提になりますので、もし本来は能力的には厳しい方だった場合は、人事も含めてどのような働き方や雇用条件、雇用契約形態がお互いにとって適したものなのかを、改めて話し合うことが重要となります。