ハラスメントコンサルティング

ハラスメントは個人の問題だけでなく、会社として責任が問われることもある問題です。ハラスメントを放置した結果、それらが深刻化してしまう前に、企業内でのハラスメント対策を整えておきましょう。

【わたしたち㈱Sol La Chickがご提供する主な内容】

 

■ ハラスメント対策導入のお手伝い

 

指針づくり   (基本方針の明確化など)
ルールづくり  (予防策策定/発生時の対応ルール化/再発防止措置策定)
就業規則等の修正(ハラスメントに関連した箇所のみ)
ハラスメント対応用フォーマット作成

 

■ ハラスメント関連の各種研修を実施

 

ハラスメント対策委員研修
ハラスメント予防研修(管理職向け基本編~フォローアップ編)

 

■ ハラスメント対策の運用をお手伝い

 

社外相談窓口(社外専門カウンセラー)として機能
ハラスメント対策委員会の社外メンバーとして案件対応

オンライン研修から見えてきたもの

リモートワークのストレス対策(オンライン研修から見えてきたもの)

オンライン研修から見えてきたもの

 

このところ、企業のオンライン研修の機会が重なり、様々な企業の社員さんのお声を聴かせていただいております。

やはり、としか言いようがないのですが「ストレス」が溜まっている方が多いですね~~~。

そこで本日は、オンライン研修から見えてきたリモートワークによるストレスについて、そのストレス要因の分析とストレス対策をお伝えします。

リモートワークと社員のストレス

ストレスって、普段から色々と感じているものなのですが、何気なく対処してしまっていることが多いのです。

ストレスを自覚するほどとなると、そこそこストレスが溜まっているレベルになってきているのではと思います。

 

ストレスの何が怖いかと言うと、万病のもとになってしまうもの、とも言えるような厄介なものだからです。

メンタル、からだの両方に悪影響を及ぼすので、意識的にストレスを捉えてうまくつきあうことが大事になってきます。

 

会社としては、社員をなるべくストレスから守ることが大事ですね。

社員の心身の健康のため、また生産性を上げるためにも、とても大切な対策になります。

社員に対してストレスを感じやすい働き方をしてもらわざるを得ない以上、会社としても早めにどんどん手を打つ方が効果は上がりそうです。

 

リモートワーク下でのストレス要因とは

リモートワークや当番制出勤で現在多そうなストレッサー(ストレス要因)は、どんなものがあるでしょうか?

 

新入社員の入社や社員の配置転換・異動などで人が入れ替わることが多い4月。そういった時期である4月からリモートに切り替えている会社が抱えるストレッサーは、

リモートワーク下では引継ぎがうまくできていない

 

新メンバーとの関係がリモートだと作りにくい

 

システムなどを変更した場合はそれに合わせた仕事の組み立てができないままリモートワークを中途半端に進めている

などがあるようです。

また順次リモートを取り入れた企業でのストレッサーも含めると、

近くにいればタイミングを見て訊けるようなこともリモートだとなかなか訊きにくい

(とくに非常に簡単なことか、非常にややこしいことが訊きにくい)

リモートだと社員一人一人の表情が見れない(または表情が見づらくなる)ので本音を掴みにくくこれでいいのか心配

 

チャットやテキストだと温度感が分からずどのくらいのレベルで受け取っていいのか悩む

(考えるのに疲れる)

リモートワークだと人となかなか話せないのでアイディアが湧きにくい

 

リモートの環境下では誰かの仕事のやり方を見て自分の仕事を覚えることができない(OJTができない)

等々挙げたらきりがないようです。

 

これらのストレッサーのおおもとは

コミュニケーションが不足していることにあります。

 

リモートワーク下でのストレス対策として効果的なこと

毎日職場で顔を合わせていた時は、無意識にちょっとした雑談を通してお互いの性格を知って距離が縮まったり、様子を見て時間がありそうなときに相談をもちかけたり、相手の表情や話し方から感情を読み取ったりしていました。

 

そういった人と人の直接のコミュニケーションがなくなってしまった現状というのは、極端に言えばパソコンを相手にコミュニケーションをとっているような状況で、非常にやりづらいと思います。

長年築いてきたコミュニケーションの方法が急に使えなくなってしまい、頭で切り替えようとしても、気持ちまではうまく合わせられなくても当然です。

 

そんななかで企業の研修をさせていただくと、「話ができてよかった」と感じられることが多いようです。

この「話ができてよかった」という感想が示す意味を具体的に表すと

「この人はこういうことを考えていたんだ!」

「あの人はそんなことを感じていたのか!」

という発見、肚落ちからくる安心感や安堵感のようです。

 

「ああよかった、やっと分かった…」という感覚ですね。

 

そういう感覚がないままに日々を過ごすと言うのは、非常に大変なことです。

なぜなら「日々、分からない」状態で過ごしているということだからで、「分からない」ということが人間には一番のストレスだからです。

 

それから、「話ができてよかった」という感想の根源には単純に「人と話したかったんだ!」という思いがあったという方も多いようです。

人と話すことが、こんなに必要だったのか、こんなに楽しいものだったのかという気づきもよく聴きます。

例え楽しくないテーマを出して話し合ってもらったとしても、こういう感想が返ってくるので、講師をしていても面白いなと感じたりしています(笑)

 

企業でみんなと一緒に働く人々にとっては、疑問などが分かるようになることも大切なのですが、それよりも

「一緒に働いている人」

のことを分かるようになることの方が大切なような気がします。

 

疑問点は一度理解すれば終わりますが、人について知ることは一度の質問や相談では終わらないですし、何よりも自分が仕事をする基盤が「チーム(組織)」だからですね。

リモートワーク中のチームビルディング【関連記事】
リモートワーク中のチームビルディング

 

ということで、今いちばんにお勧めしたいリモート対策としては

「リモートワーク中はコミュニケーションをたくさんとる仕組みを入れる」

です。

 

例えばこんなのはどうでしょうか?

・1on1を上司以外のチームメンバー同士でも取り入れ、最低でも1週間に1回は誰かと15分~30分程度話す時間をとる

・朝礼では仕事の進捗だけでなく工夫している点など具体的な話しを盛り込む

・朝礼などの場で他の人への励ましやアドバイスの一言を送る時間を入れる

・朝礼や夕礼以外に15分程度でもいいのでブレイクの時間をつくり、今日の進捗や困った点などをざっくばらんに話す時間をとる

 

急にコミュニケーションを多く取るための仕組みを導入しても、話しにくさを感じてしまわれる方もいるかもしれません。

そんな場合は、ストレス対処の研修を皮切りにして、社内コミュニケーションの活性化を進めていかれることをお勧めします。

コミュニケーション研修(アクティブリスニングや傾聴、アサーティブコミュニケーション、コンセンサス法など)やアンガーマネジメント研修は新しい時代の中で一番必要とされているものかもしれませんね。

【当社た提供する研修】
コミュニケーション(安心できるチーム作り)研修/アンガーマネジメント研修

リモートワークでメンタルのバランスを崩された方とお話しをしていると、共通しているのが「自分だけが誰かと話そうとするのは申し訳ない」「他の人の時間を奪ってしまうようで、自分から話したいとは言えない」という言葉です。

 

毎日会える環境で気軽に必要なコミュニケーションが取れていたときには、「雑談」「ちょっとした相談」がまさかこんなに価値のあるものだなんて、誰が思っていたでしょうか?

 

失って初めて気づいたこの価値ですが、まだあまり社会では認知されていないようです。

雑談ばかりでは困りますが、リモートや当番制出勤が当たり前になってきた現在では、新たなやり方をしっかりと共通認識にしていく必要もあります。

 

会社としてもオンライン上で自分から誰かに話しかけに行くことは大切なことであり、誰かの時間を奪うわけでなく、お互いにとっていい状況を生み出すものになるのだということをしっかりと社員へ伝え、新たな常識をつくっていかれるのも大切ではないでしょうか。

 

これから秋冬になると、メンタルダウンしやすい時期にもなってきます。

この半年で溜まりに溜まったリモートワークやコロナ疲れによるストレスを解消し、メンタルダウンしやすくなる秋冬に備えて、対策をとっていきませんか?

 

長期在宅ワークの影響による社員のメンタル不調が増えています。
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オンライン上でハラスメントが起きているかもしれない
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そんな時にはまずご相談ください。

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オンライン研修|多様な働き方の導入に向けて

2020年9月9日、オンライン研修の講師として、当社代表の吉田よりお話しする機会をいただきました。

多様な働き方の導入に向けたオンラインセミナーを開催

今回は、都内の印刷業界の方々に向けての研修で、次のようなテーマで進めました;

オンラインセミナーのテーマ
『あらゆる従業員にとって安心・安全な職場づくりに向けて ~多様な働き方の導入に向けたセミナー~』

 

今回は、経営者の方が多く参加され、あらためて今回のテーマが今まさにホットなテーマなんだと再確認しました。

ダイバーシティ、メンタルヘルス、女性のメンタルヘルス

をキーワードとした今回の研修を熱心に受講くださっている様子から、中小企業も既にこれだけ興味を持っていただける時代になったことを感じました。

また、これらのテーマに加え、

コロナ禍におけるメンタルヘルス対策から、新しい働き方や生産性の上げ方につながる話

もしました。

研修の最後には、自社で取り組む具体策を参加された皆さんそれぞれに考えていただいたのですが、どの具体策も現実的で取り組みやすい、とてもいいアイディアばかりでした。
それらを考えていただくことで『お金や時間をかけなくても、簡単にできて効果につながる対策はいっぱいある』という気づきにつながったものと思います。

今回のように、一社でも多くの中小企業の皆様にこうした気づきを得ていただき、健康で働きやすい職場づくりを実現させていければ、社員ひとりひとりがのびのびと力を発揮でき、ひいては、会社の発展にもつながるという好循環につなげていって欲しいと思います。

 

メンタルヘルス,ハラスメント対策など各種社内研修をお考えの中小事業者の皆さまへ

当社では、メンタルヘルスに関する研修の他、ハラスメント対策に関する研修も取り揃えています。

☑より生産性の高い職場づくりを目指したい

☑社内にメンタルヘルス対策やハラスメント対策を推進していきたい

☑メンタル不調の予防やハラスメントが起きない社内づくりをしていきたい

☑社員が相互に気を配りあい、理解しあえる職場環境をつくっていきたい

など、中小企業の皆さまのそれぞれのご要望・ご状況に応じたオーダーメイドの研修を実施させていただきます。

会場での研修、オンラインでの研修、どちらでも可能です。
当社の研修を是非お役立てください。

【株式会社Sol La Chickの研修サービス】

メンタルヘルス研修他 オンライン研修でも可能な各種研修

まずはお気軽にご相談ください。

リモートワーク中のチームビルディング

リモートワーク中のチームビルディング

意図せずリモートワークが始まり、なし崩し的にそれが増えていき、いつもできていたコミュニケーションがとれなくなった弊害のひとつに、どうやってチームとしてまとまるか?という課題があります。

 

最近のこころのフィットネスの方のブログで、周りの人と積極的におしゃべりしましょうというお話を書きましたが、これもnewnormal(?)の世界では普通のことになっていくと思います。

【こころのフィットネス  ~ 誰でもできる、読んでやってみるセルフケア ~】

ストレスを溜めやすい人は積極的におしゃべりしよう

これまではいつでも周りに人がいて、気軽に話せる環境があって、逆におしゃべりしすぎて仕事がはかどらないことを心配して「私語禁止」のような暗黙のルールがほとんどの会社にあったのではないでしょうか。

しかし、人と会うことがなくなってきて初めてその価値に気づくことも増えています。

 

リモートワークの長期化から見えてきた問題点・課題

リモートワークなどで人と会うことが減って失われはじめた価値として、ご相談から見えてきたものとしては、以下のようなものがあります。

 

  • 気軽なやりとりが減り、知らずにできていた気分転換ができなくなる(生産性低下)
  • 仕事に集中し続けるため息が詰まる(生産性低下)
  • 他の人の状態が見えず、様子が分からないため声をかけたり相談しにくい(チームワーク低下)
  • 他の人と話したり仕事ぶりを見ることができないので、無意識に誰かを参考にしたり、ヒントや意見を気軽に得ることができない(成長促進機会の喪失)
  • テキストベースのコミュニケーションが増え、温度感やニュアンスが伝わりにくい(人間関係の希薄化による信頼関係の低下)

 

どれも企業にとっては大きな痛手ではないでしょうか。

 

この課題に対する打ち手として、どんなことをしていくかが、今後の企業の成長を左右する大きなポイントになってくると思います。

 

これまで「私語を慎むことが良いことだ」という価値観で何十年も働いてきた人たちにとって、環境が変わったからと言って急に「よし、これからは積極的にコミュニケーションを取ったり、雑談をしていかないと人間関係が築けないから、自分から話しかけよう」と思い直し、アクションを起こせるでしょうか?

 

答えは「否」です。

 

リモートでもコミュニケーションよくチームとして働くためには

コロナでメンタル不調を来した方のご相談を聴いていて、もっとコミュニケーションをとる必要があると気づかれた方でも、自分から動くのは難しいとお話しされます。

 

他の人たちとこの新たな価値観を共有できていないので、自分だけがそう思っているのではないかと思ってしまったり、相手にとっては迷惑なのではないかと思って躊躇してしまうからです。

 

ここで大事なのは、個人の努力も必要ですが、会社としても取り組むことになってきます。
そうです、皆さん人事や経営者の出番です。

 

新たな働き方として必要なことは、何度も何度もしつこいくらいに、あの手この手で発信していきましょう!

何しろ、何十年もかけて作ってきた価値観や風土を変えるのです。遠慮なくやっていって構いません。(じゃないと変わりません。変われないとその先に待っているのは怖い結果だと思います。。)

 

社員の皆さんが、離れて仕事をしていても、安心して気持ちよくコミュニケーションを取り、お互いのことを理解してチームとして働くために、こんなことが必要になりそうです。

 

  • タスクの見える化、共有化
  • 考えていることの言語化と共有化
  • 察することは強要しない(見えないんだから当たり前)
  • 自分から発信することを推奨(小さなことでも!むしろ小さなことから)
  • 自分のペースも相手のペースも大事にする
  • コミュニケーションをとれる場をたくさん設ける
  • 評価ポイントの見直し(これまでと違い、テキストベースになると正確に伝えるためにかなり時間がかかったり、電話では数分で済む調整に何倍もの時間がかかることも)

 

これを実際にやろうとすると、どんな方法が考えられるでしょうか?

 

チームビルディングに必要なことをどうやって実践していけばよいか

ベタですが有効な方法として、

オンライン会議システムを使った朝礼と夕礼の徹底、
スケジュール管理ソフトを使っての各自の進捗状況の共有、
息抜きの時間を意図的につくりおしゃべりしやすい時間を設ける、

などがまずはやりやすいかと思います。

朝礼夕礼では、いつもより時間をかけて、うまくいっている点・そうでない点などについて、その理由や対策まで具体的に伝えるようにしたり、話を聴いた他のメンバーの中から必ず二人ぐらいにコメントや質問、アドバイスなどをフィードバックしてもらうようにすると、双方向コミュニケーションが図れ、更にそれぞれがどんな考えを持つ人なのかも分かるようになっていきます。
そうすると、朝礼・夕礼以外でもちょっとした相談がしたい時に、「あ、あの人いつもいいこと言ってくれるからな」などと思って、自分から相談をしやすい環境が醸成されていくのではないでしょうか。

フィードバックをする際のポイントとして、最初は「すごいと思いました」などだけでもOKとし、1か月くらいして慣れてきたら「更にひとこと」や「なぜそこがいいと思ったのか」など具体的な考えに踏み込んで話してもらうようにするのがお勧めです。

これは思考の明確化や言語化のトレーニングにもつながるからです。

 

リモートワークでは、顔を見て察することができない分、発信する側に求められるスキルが高くなります。

ですので、考えていること、聴いてみたいこと、相談したいこと、聴いてほしいことなど、一人一人が自分の内面を意識化して把握し言語化し、相手に合わせて伝えるというスキルが今までの何倍も必要となります。

 

また、お互いに状況が見えないので、互いのペースを尊重する姿勢も大切になります。
これはスピードという意味ではありません。これまでは「今、すごく集中してるみたいだから声をかけるのは後にしよう」とか「今ゆったりしてそうだから、ちょっと相談してみよう」などとペース配分を見て関われていたことができなくなっているので、気をつけようという意味です。

 

「こんなことでちょっと相談したいのですが、どこかで10分程度お時間をもらえませんか?」とか、
「行き詰っちゃったので、今週どこかでランチタイムにおしゃべりにつきあってもらせませんか?」、
「急に出た案件に対応をお願いしたんだけど、今日中にどこかで話しできる時間をつくってもらえるかな?」
など、余裕をもって相手と合わせるようにしていくなどが大事になるかと思います。

 

こんな風にコミュニケーションをとっていくといいですよ、ということを社員の皆さんへ発信していくのも、会社としては有効ではないでしょうか。(カウンセリングでは「そう言えばいいんですね!」と楽になられる方が大勢います)

 

できる人には当たり前の事でも、これまでのルールの中に適応しやすかった人にとっては、新たな環境に適応するために発想を変えるのは大変です。簡単なことでもサポートしてあげましょう。

 

チームビルディングのために管理職はどんな働きかけをすれば良いか

管理職もこれに合わせて色々と変えていくことが求められます。

なかなか合わない人たちをまとめてチームビルディングをするって、本当に大変です。

部下たちがどう働いているかが見えない中で、意識的に担当者同士がコミュニケーションを図れるように働きかけたり、誰かが漏れていないか常に目を配ったりする必要があります。

 

そのためには、一人一人がうまく言語化して自分からうまくコミュニケーションを取れるようになるまで、色々と引き出してあげることが求められます。

これまでもやっていたと思うかもしれませんが、今までより丁寧にやる必要が出てきていると思う方がいいかもしれません。

 

いつまでも面倒を見てあげる方法だと疲れてしまいますので、
「これについてはどう考えているの?」
「なるほど、色々と考えてその方法がいいと思ったんだよね。その色々と考えた内容の部分を聴かせてもらえると、自分にもよく分かるんだけど」
など、相手が「なるほど、もっとこういうことを話せば相手に伝わるんだな」と理解できるような引き出し方をしていくと、時間が経つうちに自分から必要なことを話せるようになっていくと思います。

 

相手が自分の思ったような反応をしない場合は、自分の働きかけを変えてみることが大切です。

人は放っておいても成長しません。手をかけることが大切です。しっかり手をかければ、だいたいの人は成長します。

何度も言いますが、何十年と培われてきた常識を覆していくのがこれからですので、慣れるまで時間がかかるのは当たり前です。

 

こういったことも、人事が管理職の相談に乗ったり、情報発信をしていけると助けになるのではないでしょうか。

 

研修をうまく利用するのも手

イライラしそうなときは、アンガーマネジメントなども取り入れて、焦らずにやるべきことにフォーカスしていけるような研修なども効果的かもしれません。

 

そういう意味では、コミュニケーション研修(アクティブリスニングや傾聴、アサーティブコミュニケーション、コンセンサス法など)やアンガーマネジメント研修は新しい時代の中で一番必要とされているものかもしれませんね。

【ご参考:株式会社Sol La Chickの研修メニュー】

<メンタルヘルスケア関連事業案内>
メンタルヘルス研修他
オンライン研修でも可能な各種研修

新しい時代に合わせ、チーム全員で成長していけるようなサポートが、今の会社に求められていると思います。これもチャンスだと思って、やれるところから楽しんで進んでいきましょう!※疲れた時は、十分な休憩も大切に。

 

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社員さんから、お子さんの問題で相談されたら

今回は、職場でのメンタルヘルスという視点から少しはずして、ビジネスパーソンではなく一個人としての部分に触れて、お話をしたいと思います。なぜなら、そういう部分も含めて、日々お仕事に向き合われているからで、プライベートの影響が仕事に出るのは当たり前だからです。

 

これを読んでくださっているのは人事担当者が多いかと思います。お子様の問題についてご自身も経験があれば、こういう悩みを持ちながら働く社員に寄り添いやすいと思いますが、同様の問題を抱えた経験がない方や対応方法までは思いつかない方にとって、何かの助けになれば幸いです。

 

さて、短かった夏休みが終わり、不登校の子供が増える時期になりました。まだまだ長いコロナとのせめぎあいが続く毎日のなかで、大人もこどもも相当なストレスが積もるばかりですね。
ストレスは弱いところへ行きがちなので、今年は余計にしんどいお子さんも多いのではと推察します。

 

そんななかで、お子さんが「学校に行きたくない」「調子が悪いから休む」ということが続くと、「親だってそんなに休んで見てあげられないんだから」「どうしよう。とにかく学校に行かせないと」「子どもも心配だけど仕事がヤバい。会社になんて言おう。こんなことを考えるなんて親失格かも」なんて考えてしまいますよね。

 

これって、仕事の負担より気持ちの負担の方が重たいくらいの時もあるのではと思います。

 

もし、そんな状況下にあり、お子様の問題で困っている社員さんから相談があったらぜひお話を聴いてあげてください。
では、お話しを聴くにあたって、どう対応したら良いのでしょうか。以下でお話ししていきます。

社員さんから、お子さんの問題で相談されたら

もしこんな状況にあったら、まずは1人でその気持ちを抱えず、誰かに話してほしいと伝えましょう。
あなたに話してくれるようであれば、ちゃんと聴くよと伝えましょう。
(※人事に話してくれているのもいいことだし、他にも話せる人がいたら、安心できる人に打ち明けるといいよ、と伝えるのも!)

子どもを思う気持ち、将来を考えると心配な気持ち、自分が悪かったのではという自責の念、仕事もきちんとしなければという焦りなど、たくさんのネガティブな気持ちが渦巻いていると思います。

まずは、それを言葉にしてくれるのを待ち、聴きましょう。

なかなか言葉にできなさそうだったら、「私が〇〇さんの立場だったら、こんなことを考えるかな」と言って、少し水を向けてみるのもいいかもしれません。

 

また、話してくれる内容については「いい・わるい」「正しい・間違っている」などの判断はせず「〇〇さんは、そう考えてるんですね。」「そういう気持ちだったんですね。辛かったですね」と、そのまま受け止めましょう。

 

  • 話すことの効果

話すことで気持ちが整理されたり、聴いてくれる人がいるだけで、安心できることもあります。
その社員さんがずっとネガティブな気持ちを抱えていると、お子さんはますます不安定になり、状況は悪化のスパイラルにどんどんはまってしまうと思います。

「プライベートの話は会社に持ち込まない」という考えもあるとは思いますが、時には話を聴くことで、全体がいい方向へいくのであれば、これも大事なことだと思って聴いてあげてください。
こんな思いをしているのは自分だけだと思っている方も多いので、例えば他の社員さんでも同じような相談があるのであれば、「あなただけじゃないから大丈夫」という声掛けもいいかもしれません。※守秘義務上、具体的な話は避けましょう。

 

  • 聴くだけでどうにもできないと思ったら

プライベートの問題は、本来は会社で解決することではありませんね。また、長時間にわたったり、何度も話を聴いても解決しいない場合は、人事としても負担になると思います。
そんな場合は、カウンセリングなどを勧めてみるのもひとつだと思います。

「自分が聴くことで何かになればいいのだが、なかなか難しいようなので、もう少し専門性のある人に相談してもいい頃ではないか」と伝えてみましょう。
同時に「見放すわけではないので、これからも話は聴かせてね」など、これからも関係を続けるということを明確に伝えてあげると、安心につながります。
うつっぽいのではないかと心配な場合は、産業医につないだり、受診を勧めるのもありですね。

 

  • 会社でできること

例えば、時間単位で有休が使えるような場合は、お子さんが落ち着くまで出社を遅らせたり、子どものいる社員向けのワークショップを企画する、似たような経験をした人同士(了承が取れれば)を紹介して話す場を設けるなど、できそうな案を検討してみるのもお勧めです。

 

会社ですべきところはどこまでかというと、今回挙げたような部分は法的な必須事項には該当しないと思います。

ただ、これから良い人材に集まってもらい、力を発揮してもらうには、少子高齢化や多様化による課題にどこまで対応していけるかが、会社の存続を大きく左右する時代になってきているとも思います。

 

社員さんの心身の健康と幸せは、会社の発展に直結すると思うと、お金や時間ををかけなくてもやれることから、ちょっとずつやってみませんか?

 

長期在宅ワークの影響による社員のメンタル不調が増えています。
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そんな時にはまずご相談ください。

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オンライン研修|ダイバーシティとメンタルヘルス

2020年8月6日 石油業界の方々に、ダイバーシティとメンタルヘルスについて当社代表の吉田よりお話しする機会をいただきました。

ダイバーシティとメンタルヘルスについてのオンライン研修

オンライン研修

今回の研修は、

多様な人材活用をする上で、まずは多様性を尊重するということはどういうことかを理解してもらい、ダイバーシティ実践のヒントを得ていただくこと、

また、メンタル不調者も含めてあらゆる従業員にとって職場が安心・安全で快適なものにするために必要となるリアルな取り組みを各々で考える機会として研修をとらえてもらうこと、

それらによって、最終的には生産性をもアップさせていくこと

を目的として研修を受けていただきました。

 

 

オンライン研修を受けて(受講生の声)

『生産性アップに繋がる要素が具体化され参考になった』

『職場でコミュニケーションの回数を増やしていきたい/まずは相手の話を聞くことから始めたいと思う』

『ストレスチェックや従業員のメンタルヘルスに関する知識力のアップを推進していきたい』

『心理的安全性が担保されていない環境をもう一度見つめなおす機会を頂いた』

『全体的に内容は分かりやすく、問題点や解決法も出して頂き、ためになった』

『自社ではハードルが高い部分もあるため、まずは睡眠不足や食生活の悪さを認識してもらうことが第一歩だと思えた』

経営層・管理職・業務職・営業職など様々な役職・職務の方に受講いただいき、さまざまな感想を頂戴しました。

 

メンタルヘルス,ハラスメント対策など各種社内研修をお考えの中小事業者の皆さまへ

当社では、メンタルヘルスに関する研修の他、ハラスメント対策に関する研修も取り揃えています。

☑より生産性の高い職場づくりを目指したい

☑社内にメンタルヘルス対策やハラスメント対策を推進していきたい

☑メンタル不調の予防やハラスメントが起きない社内づくりをしていきたい

☑社員が相互に気を配りあい、理解しあえる職場環境をつくっていきたい

など、中小企業の皆さまのそれぞれのご要望・ご状況に応じたオーダーメイドの研修を実施させていただきます。

会場での研修、オンラインでの研修、どちらでも可能です。
当社の研修を是非お役立てください。

Emailでのご連絡: info@sollachick.com

メンタル不調者との面談~人事担当者としての立場と心の整理~

こんにちは、ちいさな会社のメンタル面を丁寧にサポートすることが大好きな、ソルラシックのよしだです。

 

今回はメンタル不調社員と面談をするときに、人事としてはどんな立ち位置で話せばいいのかという悩みについて、考えていることを伝えてみたいと思います。

 

メンタル不調社員と面談する人事担当者の悩み

人事として面談をする場合、その面談の持つ意味や相手との人間関係によっても皆さんの態度や姿勢は大きく違っていると思います。指導の色が強いときは気合が入っていたり、社員さんから依頼されて話しを聴く時は心配な気持ちが強かったり、以前から知っている人であれば普通以上に気になったり。そして、そんな自分に対してこれでいいのかと疑問を持ったり悩んだりされる方もいるようです。

✅みんなに対して平等な対応ってどうしたらいいんだろう
✅自分が面談中に感じる個人的な思いはどうしたらいいんだろう
そんな悩みに対してヒントが欲しい方は、ぜひお読みください。

コロナ禍で直接会って話す面談は減っているかもしれませんが、これはオンライン面談や電話でも使えるところがありますので、少しでもお役に立てばうれしいです。

 

メンタル不調社員と面談している人事担当者のこころの内のとらえ方

さて、まず最初に伝えたいのは、面談中にいろんな感情が湧いてくることや、相手によって自分の対応が変わることは決して悪いことではないということです。安心してください。むしろ人として健全な反応です。

この「人として」というところと「人事として」の違いやギャップが、皆さんを苦しめることがあるのはとてもよく分かります。嫌ですよね。そこを乗り越えるために、まず大前提として、皆さんは「人」なので、ここは「これでいいのだ」と受け容れてしまいましょう。
そんな急に自分の考えを変えることはできないかもしれませんが、悩むたびに「いやいや、これでいいんだった。大丈夫だよ、間違ってないよ。」と自分に言ってあげましょう。徐々に変わっていきます。

「自分は人間なんだから、こういう感情が湧くのは当たり前なんだ」と何度も言い聞かせていると、自然と「こういう思いを持つことは悪くない」と思えるようになってきます。すると苦しさが減っていきます。

自分で自分を否定するって、とても苦しいことなのです。まずはそれを止めて、受け容れてみることが、とても大切です。状況は変わらないのに、その受けとめ方次第で気持ちは大きく変えることができます。

(ちなみに、相手への同情や心配など寄り添う気持ちだけでなく、腹立たしさや呆れなどを感じることもあると思います。そういう感情も、やっぱり認めて受け容れてあげて大丈夫です。こっちがすごく心配してるのに、毎度同じ失敗を繰り返す人などの相談を受けていると、正直言ってムカッとしてしまうことがあるのは、当たり前です。仕事は仕事であって、聖人君子を目指す修行の場ではないと思いますので、ぜひあまり自分を追い詰めず、自然体でいさせてあげましょう。)

 

メンタル不調の社員と面談していても、一向に状況が変わらない時
【その1】まずは人事担当者自身の状態を自覚する

さて、次に変わらない状況に対してはどうすればいいのかを、具体的な方法を考えていきましょう。

人としては同情する(気持ちを寄せる、理解できる)、でも人事としてこれは見過ごせない(言うべきことがある、指導すべきことがある)、そんなアンビバレントな時は、一度落ち着いてから丁寧に対応していきます。

ここで最初にやるのは、「今自分はアンビバレントな状態で困っている、悩んでいるな」と自分の状態をはっきり自覚することです。自覚する前は嫌だなと思っていても、こうして認めることで肚が据わるというか、ちゃんと対応しようというマインドが生まれてきます。不思議ですね。嫌々やるとうまくいかないことが多いのですが、やると決めて動くとうまくいくことが多いものなので、これ、とても大切だし役に立ちます。

それから、自分がどうしたいと思っているのか、はっきりさせてみましょう。

 

メンタル不調の社員と面談していても、一向に状況が変わらない時
【その2】 次に人事担当者である自分自身がどうしたいと思っているか?を自覚する

例えば同情している自分がいるとしたら、どうしたいですか?
相手に気持ちを伝えたいですか?
できることを一緒に考えたいと思っていますか?
それとも自分のなかでその感情を持っているだけで十分だと考えていますか?

どんなことを自分が考えているでしょうか?

はっきりさせたら、それを書き出してみます。

できればシンプルに箇条書きにしておきましょう。

また、人事としてやるべきことをしなければという部分については、どうしたいですか?
やはり会社のルールや自分の立場で決められている通りにやりたいですか?
それとも少しルールを変える必要があるとか、なにか特別な対応の必要性などを考えていますか?

これもはっきりさせたら、それを書き出してみます。

できればシンプルに箇条書きにしておきましょう。

自分がどうしたいかが分かっていないとなかなか行動の指針が決められず、余計にストレスが増えていきます。できるかどうかは脇に置いて、まずここから整理することがとても大切です。

どうしたいかが見えてきましたか?

そしたら、今度は具体的な方法を考えてみます。

 

メンタル不調の社員と面談していても、一向に状況が変わらない時
【その3】 最後に具体的な方法を考えてみる

例えば、自分の感情も相手に伝えたいなと思った場合は、どんな方法が考えられそうですか?

面談のなかで「個人的には、どうにかしていい方へお手伝いしたいと思っています」「本当はお手伝いできればと思ってるのだけど、仕事としてはそれができなくて辛いし、申し訳ないと思っています」と伝えるとか、
口にはしたくないけど表情などで精いっぱい気持ちを表してみようとか。
または面談以外のところでランチに誘ってみようとか。

方法はたくさんあると思います。いい方法が思いつかない場合は、誰かに相談するとアイディアが出てくるかもしれません。

人事としてやるべきことをしなければという部分については、どんな方法が考えられそうでしょうか?

メンタル不調の方を相手に、これ以上休職期間は延ばせないと伝えなければいけないときや、遅刻が多いことを指摘しなければいけないときなど、悩むときは多いと思いますが、どうでしょう?

「はっきりと伝えないと変に希望を与えてしまったり、勘違いさせてしまうのも申し訳ないので、ここはお互いに辛いですが事実をお伝えさせてくださいね」などと伝えてみるか、
やはり相手を思いやってもう一度社内でどうにかできる方法を探してみるか
など、これもまたいろんな方法が出てくると思います。

自分で考えたことに対してその通り動く場合と、そうでない場合では、同じことをしていてもストレスが大きく違ってきます。結果的に自分の考えが通るとは限りませんが、自分でやっているという感覚と、誰か(上司や組織など)に動かされていると思いながら行う感覚を比べると、たとえ結果がうまくいかなかったとしても前者の方が納得できるからですね。

少し話がそれるかもしれませんが、上司や組織に動かされるという選択をしているのも実は自分ということになります。この場合もまた明確に「自分は今回はこうするぞ。あまり気持ちの良い選択ではないけれど。」と意識しておくと、覚悟を決めやすく結果を受けとめやすくもなります。

 

まとめ

ということで、自分の中にあるギャップを認め、個人と人事の立場それぞれにおいてどうしたいかを明確にすると、最終的に自分がどうしたいかが見えてくるということ、そして自分の意志でどうするかを選ぶことができると、最初に感じていたストレスの軽減につながっていくということがなんとなくお分かりいただけますでしょうか。

たとえば個人的な思いはちゃんと伝える、それとは別に仕事としてはすべきことをさせてもらう、などができてくると、少しは自分の中がすっきりしてくるのではないかと思います。

立場は2つあってもひとりの人間なので、どちらかだけに割り切ると言うのはとても難しく、また非人間的になってしまって辛いので、こんな風に自分を整理してみてはどうでしょうかというご提案でした。

 

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こんにちは、ちいさな会社のメンタル面を丁寧にサポートすることが大好きな、ソルラシックのよしだです。

 

今回は、コミュニケーション研修やセルフケア研修でもよく取り上げるスキルのひとつ「リフレーミング」について、お伝えしていきたいと思います。

職場で生きるリフレーミング効果

先に伝えてしまうと、リフレーミングの効果にはこんなものがあります。

・ひと・もの・こと等に対する捉え方に柔軟性が生まれる

・ひと・もの・こと等への対応力が上がる

・気持ちの切り替えがしやすくなる

 

これが職場でどう生きるかと言うと、主にこの2点かと考えています。

・人間関係の対応力が上がり、関係が今より少しよくなる、楽になる

・仕事に対する発想力が上がる

 

もう少し大きく捉えると、働きやすい職場づくりにつながったり、生産性向上や事業の今後の展開にも役立つものとも言えるのではないかと考えています。

 

そんなことを言われても、簡単には信じられないですよね(笑)

 

まずはリフレーミングについて説明してみます。

 

リフレーミングとは?

リフレーミングとは、物事の捉え方(認知)を意図的に変えてみることで、それに対する感じ方を変えるというシンプルなものです。

 

なんだそれだけ?という感じですか?はい、これだけです(笑)

すぐにできると思いますよね。でも、これが意外と難しいのです(笑)

 

例を挙げて考えてみましょう。

半分のお水が入っているコップがあったとします。これはただの『事実』です。

今回は分かりやすく、2つの極端な認知の例を挙げてみます。

 

Aさんの捉え方:コップに水が半分もある

Bさんの捉え方:コップの水が半分しかない

 

人が、たったひとつの事実をどのように認知するかにより、気分(感情)と思考が生まれ、それが行動に影響していると言われます。

 

Aさんのような認知をした場合、半分もあると捉えているので安心感があったり、落ち着きを感じられることが多そうです。安心している時、落ち着いている時の、自分の行動はどのようなものでしょうか?またそういう時にとる行動は、どんな結果をもたらしやすいでしょうか?

 

当たり前ですが、適切な行動、ポテンシャルをきちんと発揮した行動がとれて、その結果としては良いものが生まれる可能性が高いと分かります。またその結果を自分で良いものと認知し、気持ちも満足や肯定感が生まれて、さらに良い方向へ進みやすいのが分かると思います。

 

Bさんのような認知をした場合に多いのは、多少の不安や焦りを感じやすいかと思います。そんな時、あなたはどんな行動をとりやすいですか?落ち着かなさから、ちょっとしたミスをしたり、それを大きなことのようにとらえて必要以上に自分を責めてしまったり、腹が立ったりしませんか?負の連鎖が生まれる可能性が高いのは、ご自身の経験からも気づかれたのではないでしょうか。

 

どのように認知をするかはご自身の自由なので押しつける気はないのですが、できればAさんのような認知をした方が、自分にとっても周囲にとっても良さそうですね。

 

人事面談・相談の対応にもリフレーミングが役立つ

人事の方はよく職場の人間関係の悩みについて相談に乗ることが多いと思いますが、そんな時にも役に立ちます。

 

相談者は例えば上司のCさんについていろんなエピソードを伝えてくるかもしれません。こんなキツイ言い方をするとか、自分だけこんな仕事をさせるとか、自分にだけ冷たいのではないかなどなど。そんな時に、人事としてはハラスメントの可能性を疑ったり、事実関係の確認を重点的にしたくなることが多いかもしれません。それぞれとても大切なことです。ただもし相談者がちょっと思いつめ過ぎているだけなのではないかとか、他の人からも実は相談があって、相談者が周りが見えなくなっている心配がある時などは、これをリフレーミングを一緒にしてみることで、解決する場合もありそうです。

 

例えば「キツイ言い方をする人」をリフレーミングしてみると、、、どうでしょう?思いつきますか?





  • 仕事にとても思い入れがある人
  • 部下を一生懸命育てようという思いが強い人
  • 仕事に手を抜かないきちんとした人
  • 仕事の質を常にあげようとしている人
  • 仕事にすごく熱心な人

 

他にも、いろんな認知の仕方があるかもしれません。

さて、「キツイ言い方をする人」と聴くと、いや~な気分になったり、そういう人と一緒に仕事をするのは避けようとしがちで会話も少なくなりがちですが、上記のような人がいると聴くと、どうですか?

 

一緒に働いてみたいと思ったりしませんか?

 

また自分に対してネガティブな評価を下しては自信をなくしている方も多くいますが、そんな時にも自分をニュートラルに捉えたり、自己肯定感を上げる時に役に立ちます。

 

自分は仕事が遅い、などと落ち込んでいる人がいた場合、リフレーミングをすることで、仕事が丁寧だとか、自分のペースを保てる安定した人だとか、ひとつひとつきちんとやる責任感のある人だと捉えてみることで、少しずつ変わっていくことができます。

 

メンタル不調の方にも効果的なスキルなので、もし御社の社員さんとお話しする際には、こんなやり方もあるらしいよと伝えてあげてくださいね。
※メンタル不調のビジネスパーソンがこころのセルフケア手法を学べる当社のサービス『こころのフィットネス』のブログにも、リフレーミングのやり方を掲載してあります。
メンタル不調で悩める社員さんには、こちらのブログ↓を見ていただければリフレーミングのやり方がわかりますよ。

こころのフィットネス スタッフブログ
『ココロと思考をほぐすストレッチ ~リフレーミング~』

最初にネガティブな認知をした後であれば、嫌なものを好きになるまではいかないかもしれません。でも、「まぁ、そういうところもある人だよなぁ」くらいには受けとめられるようになる人が多くいます。

 

思いつめているときなどは、とくに認知の柔軟性が低下しがちなので、一緒にやってみると相談者自らが楽になることができるかもしれません。

 

思考の柔軟性が高い人はメンタル不調になりにくい

これが日ごろから使えるようになると、人間関係に対しても、仕事に対しても、いろんなことに対しても柔軟性が上がっていきます。

リフレーミングは、認知や思考のストレッチだと言うのは、そういうわけだからです。

 

認知や思考の柔軟性が高い人はメンタル不調になりにくいです。ポテンシャルを発揮しやすい状況を自ら整えていくことができ、捉え方を変えて気分を切り替え、周りの人とも仕事にもどうにか適応することがうまくなっていくからです。

そのためには、リフレーミングを習慣づけて、ついネガティブになりがちな自分に気づき、危ない方へ進みそうだと気づいたらすぐに方向転換をできるようになることが大切なのです。

 

定期的な思考のトレーニングで大きなメリットを得る

当たり前ですが、柔軟性は放っておいても高くならないので、定期的にトレーニングすることがとても効果的です。

リフレーミングには事業の発展にとって、さらに大きな利点があるとも言われています。

ややこしくなるので、先ほど認知のパターンの例として2つしか挙げませんでしたが、実は水以外の部分に着目するというパターンもあります。水がない部分があると認知すると、そこをつかってなにかできないか、という発想へつながっていくことがあります。これ、仕事の面ではとても必要なことですね。

 

つまり発想が豊かになるので、新しいことにもつながっていきやすいのです。

 

リフレーミング、本当にいいこと尽くしでしょう。

 

研修では、グループで行うことでお互いの発想力に気づき、お互いの良さや違いの良さに気づくことも多くあります。ダイバーシティ(多様性)への適応力を上げる意味でも、とても役に立つものです。

 

大事なのは、リフレーミングを「知っている」のではなく「必要な時にどんどん使えて、効果を出せていること」です。

 

ぜひ、一緒にやってみましょう!

※リフレーミングも取り入れた研修の詳細はコチラ↓をご参照ください。

株式会社Sol La Chick 各種研修

メンタルヘルスに関する研修から、ハラスメント防止研修、チームづくりのための研修まで幅広く研修メニューを揃え、会社の現状を踏まえた研修ニーズに応えます。

 

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新しい働き方に伴うハラスメント事例から見えてきたもの

こんにちは、ちいさな会社のメンタル面を丁寧にサポートすることが大好きな、ソルラシックのよしだです。

東京はアラートが解除されて、企業の営業活動はこれからまた徐々に活動的になっていくと思われますが、皆さまの会社はいかがでしょうか?

安心して業績アップや動けなかった時間を取り戻すために動けそうですか?

この『安心して』というところが、企業の生産性やメンタルヘルス、ハラスメントには大きなキーワードですね。

さて、そんな中で、今回はメンタルヘルスと密接に関係するハラスメントについてお伝えしていきます。とくに新型コロナの影響で在宅ワークが増えてきたことに伴って、いわゆる『テレハラ』(テレワークハラスメント)と呼ばれるような色々なハラスメントが起きているようなので、そのあたりも含めてお話しをしていきますね。

新しい働き方とハラスメント

まずは、最近耳にした「新しい働き方に伴って出ているハラスメント」の事例としては、こんなものがありました。

在宅で働いているときのことについて、会社からこんなことを言われるというものです。

 

  • ずっとPCの前に座っていなければいけない(お手洗いへ行くのも断りを入れてから)
  • カメラをつけっぱなしにしないといけない
  • ずっとPCを動かしていないといけない
  • 背景に映りこんでいるものに対して色々と言われる
  • 着ているものについてとやかく言われる

 

私は、正直言って驚き呆れかえりました。

※弊社の顧問先ではこんなことはないです。知人から聞いた話です。

 

これ、何のためのルールなのでしょうか???はっきりと答えられますか?

これを守る事で何をしようとしているのでしょうか?

企業側、社員側、顧客、株主、それぞれの立場から考えて、得られるものは何でしょうか?

 

テレワーク中の社員の「管理」と「評価」のしかた

企業としては、社員を管理したい思いは分かります。でもその方法が非常に勿体ないです。

こんなことをすれば、社員にとっては会社から信頼されてない証をつきつけられているのと同意なので、気持ちよく働こうという気になれません。

「あなた、どうせサボりますよね。だから見張ってるんです」なんて言われて、ストレスを感じない人がいるでしょうか?

サボっていたら、業績を見て指導や評価をすればいいですし、1日の成果についてもきちっと報告する仕組みやそれに対するフィードバックの仕組みを入れればいいだけですね。

それをやらずに表面上だけを評価していたら、企業自ら社員のモチベーションをはぎとり、さらに「座っていればいい」「PCを触っていればい」という誤った価値観を植え付けかねません。

だいたいの方は当然やる気が出ず、業績もアップしないでしょうし、顧客にいいことはないでしょうし、売上や利益が上がらなければ株主にもいいことはありません。(もったいない)

人には考える時間も必要だし、場合によってはノートやメモ用紙に書きながら整理する方が向いている人もいますよね。そういうことを評価せずにただPCの操作時間とカメラ映っている時間をチェックして評価するなんて、勿体ない。

 

在宅勤務中もスーツ着用をルールにするべきか?

家で仕事をするのなら、環境に適した洋服を着るのも当たり前です。

ペットや小さいお子さんがいるならば、スーツを着て汚すわけにはいきません。椅子がないおうちの場合も、床に座るならスーツではちょっと厳しいですよね。

それでも着用を求める場合は、それなりに会社としても考えておかなければいけません。そもそもスーツって、なんのために着なければいけないことになってるのでしょう?

今のあなたの会社、職種にマストな理由が明確なのでしょうか?それくらいマストなら会社の必要経費として設定するくらいのはずですが、どうなのでしょう?

カジュアルな服装であっても、きちんと仕事をしていて他の面ではきちんと礼節を守れていれば、もしかしたら問題ないのかも?とは思えませんか?

 

新しい働き方で社員に求めるべきことを見直す

また、背景にいろいろと映り込んでいるとしても、個人の問題なのだから放っておくべきです。

仕事をする環境じゃないだろうと言いたい気持ちも分かりますが、家は仕事をするための事務所として借りている場所ではないので、当たり前ですね。

会社として社員へこういう仕打ちをしておきながら、「最近は自分で考える社員がいない」「自ら率先して動くように教育を」「もっと常識を教えろ」なんて言ったりするなんて、本末転倒でちょっと恥ずかしいかもしれません。。。

この先どうなるかは、もう書かなくても分かりますよね。

人事コンサルを入れろだの、採用の条件やプロセスを見直して求人サイトを変えろだの、研修を見直せだのなんだの、余計なコストが山のように。(やっぱりもったいない。。。)

でもきっと、そこにコストをかけても根本的な会社と社員の関係にアプローチしないので、お金は消えていく…(悲しいです。それならせめてお給料や賞与としてあげてほしい)。

コロナ禍におけるハラスメント事例から見えて来たものはなにか、もうお気づきですね。

それは、新しい働き方に伴い能力や評価の見直し、環境や条件の見直しが必要になるだろう、ということです。社員に求めるものはなにか、そしてそれをどう測っていくのか、大きく見直しが求められそうです。

 

ハラスメントもメンタル不調もなく生産性をあげるには

会社のルール(価値観や基準など)が明確であり、ひとりひとりが納得できる内容になるほど、ハラスメントは起きにくくなると思いませんか?そして、メンタルの問題も起きにくくなるとは思いませんか?

『PCの前に座っているべし』というルールが伝えるメッセージは『会社は社員を信用しない。常に見張っている。ずっと座っているのが良い社員だ』というものになります。

それよりは1日の成果と明日以降の行動予定を早めにシェアしてもらって、お互いに『よくやったね、お疲れさま』と労いあったり、『大変そうだね、手伝おうか』など声を掛け合う方が、よっぽど『会社は社員のことを大切に思ってるし、努力もちゃんと受け止めてるよ』というメッセージになります。

また『座っているべしルール』があると、上司としては注意せざるを得なくなっていきますよね。上司にしてみれば、あほみたいなルールだなと思っていても、立場上は仕方ありませんから、したくもない注意をしてみることになります。それで「ハラスメントだ」と訴えられたら、訴えた方も訴えられた方もくだらな過ぎて、本当にお気の毒です。

お金もコストもかかって勿体ないのはもちろんのこと(その時間、働けませんし)、なによりも会社を嫌いになったり仕事を嫌いになってしまって生産性が落ちたり、傷ついてこころの病にかかってしまうことは、絶対に防ぎたいです。

こんなルールが明文化されているところは少ないと思うので、今回挙げた事例については会社ぐるみと言うよりは個人が行っているケースもあると思います。ただ、個人がそのような言動を起こすには、やはり原因があると思います。会社はそこまで言ってないのに、というようなケースです。

そのようなことが起きないようにするためにも、やはりルールの根幹にある考え方や価値観まで含めて、社内でしっかりと共有をしておくこと、それを人事が上手に手伝い浸透させることが、とても大切なのではと思います。

 

人事ご担当者の皆さまへ

こうして考えるといつも思いますが、人事のお仕事は本当に大変ですが、やっぱりとても大切な仕事ですね。

他部署の方々からは、なかなか努力を理解してもらえなかったりすることもあるかもしれません。でも、みなさんがこうして日々情報収集し、自社に合った対策を考え、社員のみなさんのためを思ってお仕事をされているから、だいたいの社員さんは安心して働けているのだと思います。時には皆さんの苦労なんか知らずにのんきに文句を言えるのも、皆さんがいてくださるからこそ、ということも多そうです。

新しい生活様式という言葉が一人歩きしていますが、その実態はまだ固まっていません。当分は揺れ動きそうです。それに伴って新しい働き方もまだ当面は確定しないと思います。

不確定要素の多い中でやることはたくさんありますが、どうぞ自分に自信を持ってくださいね。

そして今日も一緒に進んでいきましょう!

 

今日もお読みいただき、ありがとうございました。

 

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メンタル不調社員との面談~こころの状態を把握する3つのポイント~

こんにちは、ちいさな会社のメンタル面を丁寧にサポートすることが大好きな、ソルラシックのよしだです。

今回はメンタル不調の社員さんと面談をする時に、「目に見えないこころの状態」について、どうやって把握していけばいいのかについて、3つほどポイントをお伝えしたいと思います。

というのは、普段わたしがうつや適応障害などの社員さんと面談をするときに、人事の方から「メンタルの問題について話すとき、相手のこころの状態がよく分からないので、話をどうとらえたらいいのかとか、相手の状態をどうつかめばいいのか分からない」というお声を聴くためです。

今回のブログですべてを伝えられるわけではないですし、お読みくださる方によっての経験や勉強されていることによっても違いがあると思いますので、参考程度でお読みいただき、ご自身の場合にあわせてアレンジしてみてくださいね。

さて、それでは早速進めていきます。

 

『心理状態を自覚することに慣れていない』を前提に面談する【ポイント1】

ポイントの1つめです。

いま、あなたはどんな気持ちを感じていますか???

こう訊かれて、すぐに答えは出ましたか?

それでは、朝起きてから今までを振り返って、何をしているときにどんな気持ちだったか、思い出せますか?

1日の中でも大きなイベントやこころへのインパクトがあれば意識して「最高だった!」「最低だった」「腹が立った」「嬉しかった」などを把握しているかもしれません。
ただ、多くの方は「うーん・・・」と止まってしまわれたのではないでしょうか。

気持ちや感情、心理的な状態というのは、そこに目を向けたり意識を向ける練習をしていないと、無意識に通り過ぎていってしまいます。
とくに日本では自分の感情をあらわにすることがよしとされる文化的背景が、現代においてはあまりなかったとも言えるため、感情にはあまり目を向けないようにすることの方が多いのかもしれません。
逆に、感情を押し殺すこと、なかったことにするなどのスキルは磨いている人が多いような気もします。
これでは、メンタル不調街道を突き進む感じになってしまいますね。

なにが言いたいかと言うと、健常な状態の人事担当者の方でもご自身の気持ちや心理的状態を把握することは難しいということは、メンタル不調の社員さんだって、病気うんぬんは置いといて難しいのではないかということです。

お互いに「自分の心理状態を自覚することは、意外と慣れていないのだ」という前提に立つことが、まず大切だと考えています。

 

気持ちを伝えるスキルの補完に『感情をあらわす言葉のリスト』を活用する【ポイント1+α】

加えて、先ほども触れましたが、それを相手に伝えることをよしとしない社会の風潮を感じて育ってきているので、気持ちを伝えるスキルも全般的に低いのが普通のようです。(いま結構傷ついたんだけど、とか、いまうれしいんですけど、なんて会社でもプライベートでもあまり口にしませんよね。とくにその場にふさわしくないと思われる場合ほど。。)

この状態を少しでも前に進めるためにやってみるといいのが、感情をあらわす言葉をたくさんリストにしておくこと、です。なにそれ?と思いましたか?そう思われるかなと思いつつ書いてみましたが(笑)

感情を掴むことも表現する事も慣れていない人たちが話し合うのであれば、助けてくれるものが必要なのは当然です。
日本語は感情を表す言葉がとても豊かで、小さなニュアンスの違いも丁寧に使い分けることができます。

「よろこび」という感情だって、慶び、喜び、歓び、悦びと4つも違いがあります。
「かなしい」という感情も、悲しい、哀しいという2つの違いがありますし、さらには悲哀、哀愁、もの悲しいなど、近しい表現はまだまだ多くあります。
また「せつない」のような言葉は、力になりたいのになれないような場合と、恋愛中につかうような場合では、ニュアンスが全然違うこともあります。

今月はどんな状態でしたか?など面談で問いかけることが多いと思いますので、その際にはぜひご活用を。

ネットにもたくさんの表現リストがあるので、それを使うのもいいと思います。
ぜひお手元にご用意を!そして面談前にはこっそりレビューしておきましょう!

 

こころの状態によっては無理に話を引き出さない【ポイント2】

それではポイントの2つめです。

メンタル不調でとくにうつ状態にある方は、さらに自分のこころの状態を自覚することが難しくなっているかもしれません。(はっきりと「うつ病」と診断されていなくても「よくうつ症状」とか「意欲の低下」や「思考力の低下」などと表現されている方も近いと思ってください。ここでは医学の定義ではなく、現場の感覚を主に伝えています)

うつの症状のなかには、感情があまり大きく動かなくなるというものがみられます。
ずっと気分が落ち込んだような状態が続いたり、なにも感じないような状態が続くと表現される方もいます。

そんなときは、そういうこころの状態なのだと受け取りましょう。
場合によってはこれ以上こころを動かすことが辛くてこのような状態になっていることもあると思いますので、無理やり引き出さずにそうっといたわり、時間を置きましょう。

人事の立場としては、なんとか相手の状況をきちんと掴んでものごとを前に進めたいと思ったり、相手の力になりたいと思ったり、記録にもきちんと残さなければなど、様々な思いに駆られますよね。優しさや使命感、まじめさなどから出る思いなので、それはそれでとてもいい人事さんだと思いますので、ぜひ思いは大切にしていただきたいと思います。

ただ、こういう状態は面談中にご本人や周囲がすぐにどうにかできることは少ないことや、無理に関わろうとすることで悪化させてしまってもよくないので、しっかりと判断をしていけるといいですね。

 

冷静に相手をよく観察する【ポイント3】

そして3つめのポイントが、相手の行動をよく観察するというものです。

こころは思考や行動、体調ともつながっています。
メンタリストDAIGOさんなどは、こういう観察がとってもお上手なのだと思います。私たちはそこまでは無理ですが、相手の本音は行動や体調にも出やすいので、参考として観察することは役に立つのではないかと思います。
ただし、勘違いや他の部分の見落としなどもあるかもしれませんので、ヒントとして捉えるにとどめて、「こうに違いない」などと決めつけないように気をつけましょう。

シンプルな例としては、こちらから「最近の体調はいかがですか?」と問いかけた時に「大丈夫です」と回答しながらも真っ青だったり、少し手が震えていたりする方などがいますね。
「大丈夫」と言いたいし、思いたいのかもしれませんが、本当は辛そうですね。
また復職面談などでも、もう治ったので復職したいと言っていたはずが、「休職の要因は、ご自身ではなんだったと思いますか?」なんて聴いているうちに、相手が涙ぐんできたりされると、「復職したい気持ちはあるけど、こういう話しをするとまだ辛いのかな」などと受け取れるのではないでしょうか。

机の下でずっと手をもじもじさせていたり、落ち着かなげに視線をあちこちに動かしていたり、表情がこわばっていたり、目が合わなかったり、何度も座り直していたり、姿勢が丸まっていたりすると、やはりちょっと心配なサインとして受け取れるかもしれません。

もちろん、大事な面談なので普通に緊張している場合もあります。
ですので、勝手にサインを「ダメな証拠」だと決めつけずに、丁寧にお互いに状態を確認していきましょう。

「涙が出てくるほど、まだつらい気持ちもあるように見えますが、どうでしょうか?」「ちょっと緊張されているように見えますが、気分はどうですか?なにかお手伝いできることはありますか?」など、普通に問いかけて大丈夫です。

ただその際は、変な憶測を根拠にしたり、どこかへ誘導しようとするのではなく、あくまでも見えている事実に対して、ご本人はどう捉えられているのかを問いかけてみる、という姿勢が大切です。
そうでないと信頼関係が崩れかねず、また人事としても誤った対応や判断をしかねませんので、ここは気をつけていきましょう。

あまり嬉しくない例では「復職したいです!」などと口では言われるものの、態度は椅子にふんぞり返ってだらしなく座っていたり、働く気があるとは思いにくい行動をとられている方もいるかもしれません。

そんな時はカッとなりやすく、相手をどうにかしたいと思ってしまいやすいので、そんな時こそ冷静に全体をよく観察していきましょう。(本音ではそうなってしまうことって、あると思います。人間ですから)
また大切な点を見失ったり、見落としたりしないよう、少し気持ちのうえでの距離をとりながら、相手の全体を順番に丁寧に観察していけると、結果的にはいい面談につながると思います。

というわけで、以上が3つのポイントになります。

弊社ではメンタル不調を予防するためのセルフケア研修やラインケア研修もしておりますが、そのなかでは感情を表すことばについて全員で考えるワークなども取り入れています。
⇒「セルフケア研修」「ラインケア研修」について詳しくはコチラをご参照ください

その目的は2点あります。
① 社員さん全員が定期的に感情に目を向けるタイミングを取り入れることで、自分の状態を自覚する力がついていき、より予防をしやすくなること。
② 少しでもそういった経験をしておくことで、万が一メンタル不調になった場合にも、面談の時に話しやすさが違ってくること

そんなわけで、ぜひ感情をとらえるためにやれそうなことがありましたら、ぜひ試してみてくださいね。

今日もお読みいただき、ありがとうございました。

長期在宅ワークの影響による社員のメンタル不調が増えています。
社員がメンタル不調かも?
うつかもしれない・・・
オンライン上でハラスメントが起きているかもしれない
どうにかしなければ・・・
そんな時にはまずご相談ください。

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